Je ziet het in veel organisaties: “Ja, Anniek, die is chef werkplezier”. Of: “de verbetering van onze organisatiecultuur hebben we bij HR ondergebracht. Zij zoeken nu een projectmanager die dit project gaat trekken”.
Helaas, cultuurontwikkeling is geen project, programma en al helemaal niet van één iemand of afdeling. Maar wat is het dan wel? Is het iets dat je kunt uitbesteden? Of moet je je bedrijfscultuur helemaal zelf uitzoeken?
Inherent aan organisatiecultuur: gedrag
Organisatiecultuur gaat over het gedrag van mensen. En als je kijkt naar jouw eigen gedrag: hoe graag zou je willen dat iemand anders bepaalt wat dat gedrag moet zijn? Juist, veranderen willen we misschien wel, maar veranderd worden absoluut niet.Kortom: het is een misverstand te veronderstellen dat cultuurontwikkeling als project kan worden gedaan of dat een afdeling hiermee bezig is voor de organisatie. Cultuurontwikkeling gaat over het intrinsiek (willen) verbeteren van gedrag in organisaties. En dat kan alleen goed werken als het van binnenuit gebeurt, in alle gelederen van de organisatie en iedereen hier zijn/haar steentje aan bijdraagt, zoals ook in dit artikel beschreven.
Sterker nog, cultuurverandering is systemisch. Dat betekent dat alle acties, mensen, processen en omgeving bijdraagt aan wat het nu is. Als je vanuit die situatie een stap terug doet om iemand anders de verantwoordelijkheid voor cultuur te geven, is het gedoemd te mislukken. Want jij maakt deel uit van die oude cultuur. Je moet dus zelf aan de bak.
Alles zelf doen in cultuurontwikkeling?
Goed, dus een organisatiecultuur verbeteren kun je niet uitbesteden, ook al is het nog zo verleidelijk om een partij in te huren of de afdeling HR te geloven dat ze met een programma, milestones en beloftes van gezamenlijkheid tot resultaten kunnen komen. Het wordt geen duurzame of succesvolle verbetering.
Moet je dan alles zelf doen? Als iemand die eigenlijk verslaafd is aan de McDonalds zelf maar moet veranderen naar een gezonder dieet? Terwijl de winkel open moet blijven, operationele, tactische en strategische vraagstukken over elkaar heen buitelen? Terwijl je je doelen probeert te halen ondanks alle uitdagingen?
In de praktijk zien we dat dat ook niet werkt. Organisaties zien vaak wel het belang van een sterkere, betere cultuur (sterker nog, leiders van organisaties kunnen vaak goed aangeven welke geweldige voordelen een betere cultuur zou hebben), maar het is een enorme uitdaging om daar tijd voor vrij te maken. Hoe vaak krijg je als leider de gelegenheid om even afstand te nemen, met de benen op tafel te praten of denken over hoe medewerkers met elkaar omgaan en waarom dat zo is? En hoe een betere organisatiecultuur precies eruit zou komen te zien?
Misschien lukt dat een paar keer en ben je tevreden over dat proces. En dan zie je je mailbox weer vollopen, zijn er problemen die opgelost moeten worden en verzand je al snel weer in de alledaagse drukte.
Ideale manier van ontwikkelen van organisatiecultuur
Als je doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg. Oftewel: “Je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt” zei Einstein ooit.
Als je dat vertaalt naar cultuurontwikkeling, met haar systemische, intrinsiek gemotiveerde karakter, dan kan dat maar één ding betekenen. Cultuurverandering is van de organisatie. Je zult zelf moeten beginnen met anders denken, je anders gedragen, vragen stellen bij wat je altijd voor gewoon had aangenomen, anders kijken tegen dezelfde situaties, en bevragen waarom dingen gaan zoals ze gaan.
Is dat gemakkelijk? Ja en nee. Het is gemakkelijk omdat je geen grote programma’s hoeft op te tuigen, iedereen moet overtuigen en weerstand moet overwinnen. Maar het is moeilijk omdat je anders moet leren kijken naar hoe zaken gaan en jouw omgeving de veiligheid en vrijheid biedt om hetzelfde te doen. Met name het anders kijken kost zeker in het begin wel energie. Heb je je wel eens afgevraagd waarom je je tanden poetst zoals je doet? Of waarom je toch minder vaak sport dan je zou willen, ook al weet je dat het beter voor je is? Precies, als we eenmaal in een routine zitten hebben we de neiging om ons daaraan over te geven. Dat gaat in organisaties precies zo.
En dit is waar een organisatieadviseur van pas komt. Een goede organisatieadviseur neemt de cultuurverandering niet over. Is niet de manager of leider van zo’n traject. Externe begeleiding bij een cultuurontwikkeling beperkt zich tot het zijn van een rechterhand van de leiding, het bewaken van het proces, interventies doen, mensen tot inzicht en motivatie laten komen, trainen, coachen en aanjagen. De organisatieadviseur is de rijinstructeur die het vertrouwen geeft dat je het zelf kan, soms aangeeft welke kant je op moet sturen en ingrijpt wanneer het proces uit de rails dreigt te lopen. Hij/zij zit naast je, maar jij blijft aan het stuur. En zorgt ervoor dat je volhoudt, ook al zie je het soms niet meer zitten.
Tot slot nog een aantal tips voor wat jij als leider in de organisatie zelf kunt doen in dit artikel.
Wil je weten of er aanleiding is om iets aan jouw cultuur te doen? Doe dan de gratis online cultuurscan op of meld je aan voor ons gratis webinar.
